Интерактивное образование Герб Новосибирска
Выпуск №38 Декабрь 2011 | Статей в выпуске: 101


Все статьи автора(4) Елена Михайловна Колесникова,
старший воспитатель
МБДОУ детского сада № 475 комбинированного вида «Антошка»
Калининского района г. Новосибирска

Модель морального стимулирования труда педагогов в условиях внедрения стандартов нового поколения

На современном этапе педагоги ДОУ вовлечены в инновационный процесс, касающийся обновления содержания дошкольного образования, форм его реализации, методов и приемов преподнесения содержания детям. В связи с этим развитие профессиональной компетентности педагогов приобретает особую значимость. В большинстве случаев работы дошкольных учреждений уровень подготовки педагогических кадров недостаточен: лишь 30-40% имеют высшее педагогическое образование (из них около 10% дошкольное), 40-50% – среднее педагогическое (из них 35% дошкольное). Многие педагоги работают на грани «увольнения», имея недовольство к ещё более возросшим требованиям в работе и низкой заработной платой.

Сталкиваясь с данными проблемами совершенствования организации педагогического труда, в целях повышения качества работы педагогов, снижения текучести кадров, мы, так или иначе, выходим на проблемы мотивации педагогической деятельности.

Многие руководители ОУ считают, что эффективность работы большинства педагогов зависит от уровня заработной платы. Эти представления базируются на традициях классического рационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.), которые определяли экономические стимулы как наиболее желательные для работника. Между тем, материальная мотивация (деньги) – лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более в образовательном учреждении, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации, автономностью, небольшой численностью коллектива. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких как потребность в уважении, доверии, причастность к общему делу, самореализации, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех.

Внешними побудительными факторами являются стимулы. В самом общем смысле их можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь материальные стимулы можно разделить на материально-денежные и материально-неденежные. К первым относятся: заработная плата, премии, доплаты, надбавки; ко вторым – ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда (технические, эргономические, санитарно-гигиенические, организационные). Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные) и по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные).

Выделяют три разновидности оценивания: поощрительное, порицательное, замалчивающее. В ходе экспериментального исследования три группы молодых людей в лабораторных условиях выполняли одну и ту же работу, при этом независимо от результатов:

– первую группу поощряли, одобряя её работу;

– вторую группу критиковали;

– третью группу оставляли без внимания.

Оказалось, что наихудшие результаты были у третьей группы, немного лучше – у второй, а наилучшие – у первой группы.

Таким образом, руководителю необходимо давать оценку работе своих подчинённых. При этом (если результаты оставляют желать лучшего) надо стараться не говорить работнику, что у него всё плохо получается. Разумнее сообщить, что у него есть способности и возможности работать лучше. Тем самым оценка выполняет функцию стимулирования.

Одно и то же задание будет иметь для человека неодинаковое мотивационное значение, если оно будет по-разному сформулировано:

Вариант 1: «Вы будете составлять новый перспективный план на старший дошкольный возраст, так как Вы у себя в группе ничем не заняты».

Вариант 2: «Я прошу Вас помочь составить перспективный план на старший дошкольный возраст, ведь у Вас есть опыт и авторитет».

Из первого варианта следует, что руководитель не учитывает важное для подчинённого мотивационное значение управленческого воздействия: подчинённый может постараться сделать так, чтобы уклониться от выполнения задания. Во втором варианте руководитель стремится учитывать мотивационное значение устного распоряжения для подчинённого и обращается к работнику в этически адекватной форме как к грамотному, ответственному и авторитетному специалисту.

Каковы факторы психологического значения оценивания?

– Элементы стимулирования и мотивации присутствуют в каждой конкретной оценке.

– Оценка работы, поведения и личности работника предполагает изменение отношения к работе оцениваемого работника.

– Разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т.д.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти.

– Порицание в любой форме ухудшает результативность труда в семи-девяти случаях из десяти.

– Оценивание предполагает гармоничное сочетание поощрения и порицания.

– Общая и частичная оценки имеют различное психологическое значение. Общая оценка (как положительная, так и отрицательная) не приводит к нужному воздействию на работника. С одной стороны, она ведёт к формированию завышенной самооценки, зазнайства, снижению самокритичности, а с другой – способствует развитию неуверенности в своих способностях, подрывает веру человека в себя. Поэтому психологически более обоснованной является частичная положительная оценка конкретных поступков, действий, достижений или промахов.

– Независимо от величины денежного вознаграждения для работника остаётся важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и большого значения его работы для всего коллектива.

– Оценка «замалчиванием» дезорганизует продолжение работы. Недостаток информации о результатах своего труда может стать причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта.

Какие ещё практические советы по учёту психологического аспекта при оценивании как частном проявлении стимулирования можно дать руководителю?

– Эффективность оценки связана с возрастом и квалификацией оцениваемого работника. Например, молодые работники более чувствительны к формальным и гласным оценкам, а зрелые специалисты – к содержательным авторитетным оценкам.

– При порицании надо принимать во внимание ситуацию, характер и темперамент порицаемого. Например, реакция специалиста, имеющего темперамент холерика и находящегося в состоянии возбуждения (недовольства, раздражения), может иметь прямо противоположный ожидаемому эффект.

– Информировать работников о результатах их труда. Отсутствие или недостаток необходимой работнику информации может приводить к психическому перенапряжению, называемому фрустрацией. Информирование же работников о результатах их труда повышает результативность на последующих этапах трудовой деятельности на 12-15%.

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные – неудовольствие, наказание, угроза потери работы.

2. Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные – аренда жилья, предоставление служебного автомобиля и др.

4. Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные – условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что получить достижение желаемого эффекта в совершенствовании трудов педагогов позволяет внедрение модели моральной мотивации и стимулирования, а не только использование экономических механизмов.

 

Версия для печати
Мне понравилась эта статья! Мне понравилось!
(всего - 18)
Комментировать Комментировать
(всего - )
? Задать вопрос ведущему рубрики
(всего - 0)
Остальные публикации раздела / Все статьи раздела
1. Особенности внедрения новых стандартов в педагогический процесс
2. Психолого-педагогическое сопровождение педагогов ДОУ в рамках реализации ФГТ
3. Модель морального стимулирования труда педагогов в условиях внедрения стандартов нового поколения
4. Логоритмические занятия для детей с общим недоразвитием речи в старшей и подготовительной группе
5. Использование предметно-развивающей среды в развитии речи младших дошкольников
6. «Волшебный сон»
7. Модель формирования положительного отношения к школе через использование сказкотерапии
8. Инновационный подход к взаимодействию с родителями детей раннего возраста
9. Формирование просодических компонентов речи у детей с речевыми нарушениями
10. Использование проблемного обучения в системе развития детей дошкольного возраста
11. Организация кружковой работы в детском саду
12. Влияние специально организованных занятий на социально-нравственное воспитание детей старшего дошкольного возраста
13. Работа с дошкольниками в технике «Изонить» как основа подготовки к школе
14. Шашки и ребенок
15. Знакомство дошкольников с деньгами
16. Я поведу тебя в музей…